Archives de février, 2012:
En cas de paiement de la dette d’autrui quel est le recours du solvens contre le débiteur ?
Deux frères se battent devant le juge de proximité puisque l’enjeu s’élève à la somme de 2.724,33 euros. L’un prétend avoir prêté une somme d’argent à l’autre et l’assigne en recouvrement de sa créance.
Le Juge de proximité condamne le frère au paiement de cette créance après avoir constaté que le demandeur au paiement avait acquitté, pour le compte de son frère, une dette de ce dernier auprès de la Banque pour la construction et l’équipement et retient que l’intention libérale n’est pas démontrée.
Le frère condamné au paiement saisit la Cour de cassation et oppose qu’ « en application des dispositions de l’article 1315 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation »
Ainsi, il incombe à celui qui réclame la restitution d’une somme remise de prouver l’existence du contrat de prêt ainsi invoqué. En l’obligeant à restituer la somme à son frère, aux motifs qu’il ne rapportait pas la preuve d’une intention libérale de son frère, laquelle ne se présume pas, le juge de proximité a inversé la charge de la preuve en violation de l’article 1315 du code civil.
La Cour sanctionne la juridiction de proximité en rappelant qu’il incombe à celui qui a sciemment acquitté la dette d’autrui, sans être subrogé dans les droits du créancier, de démontrer que la cause dont procédait ce paiement impliquait, pour le débiteur, l’obligation de lui rembourser la somme ainsi versée.
(Cass. 1ère civ, 9 février 2012, n° 10-28.475)
Guillaume PIERRE - Avocat à Paris
Souscrire aux commentaires de cet articleComment se prépare la tenue d’une assemblée générale des copropriétaires ?
L’assemblée générale des copropriétaires prend les décisions pour la copropriété. Elle vote le budget, approuve les comptes de la copropriété et les travaux. Elle élit le conseil syndical et décide d’engager des actions en justice à l’exception des actions en recouvrement de charges de copropriété qui relèvent du syndic.
L’assemblée générale peut être :
- ordinaire : elle approuve les comptes de l’année écoulée
- extraordinaire : on ne vote pas les comptes mais il s’agit de décisions importantes concernant le sort de la copropriété comme la modification du règlement de copropriété
- spéciale : dans ce cas, elle réunit uniquement les copropriétaires concernés par la question en débat.
Le syndic fixe l’ordre du jour avec l’aide du conseil syndical. Ainsi, il doit soumettre un projet d’ordre du jour avant l’envoi des convocations. L’ordre du jour intègre toutes les questions posées au syndic depuis la précédente assemblée générale et doit comporter les devis en cas de vote sur des travaux. Attention, vous ne pouvez pas compléter l’ordre du jour avec de nouvelles questions une fois que les convocations sont établies et prêtes à être envoyées par le syndic. Si vous avez omis une question vous serez dans l’obligation d’attendre l’assemblée générale suivante…Il est maintenant exigé que, outre la demande d’inscription à l’ordre du jour, soit notifié en même temps un projet de résolution. La notification du projet de résolution par le copropriétaire demandeur doit être nécessairement effectuée. A défaut, la décision qui interviendrait risquerait d’être déclarée invalide. Les copropriétaires doivent maintenant obligatoirement formaliser leur demande, l’expliciter et la détailler en en faisant une synthèse dans un projet de résolution.
Le syndic a un délai minimum à respecter pour adresser cette convocation qui est de 21 jours francs avant la date prévue pour la réunion de l’assemblée générale. Ainsi ce délai commence à courir à compter du lendemain du jour de la présentation de la lettre recommandée au domicile du copropriétaire.
La convocation doit contenir tous les documents nécessaires au vote :
- l’état des finances du syndicat des copropriétaires avec la liste des débiteurs de la copropriété. La loi informatique et Liberté ne fait pas obstacle à la communication de cette liste qui est indispensable pour assurer le recouvrement des charges de copropriété au profit du syndicat. S’agissant d’un document interne de la copropriété, il peut être diffusé entre copropriétaires pour les informés des procédures en recouvrement de créances engagées par le syndic ;
- Le compte de gestion général ;
- L’avis du conseil syndical pour les sommes dépassant le montant voté par l’assemblée générale (puisque la loi oblige le syndic à consulter le conseil syndical lorsque des dépenses dépassent une somme fixée à l’avance par l’assemblée)
- Le projet de budget pour l’année à venir ;
- Les contrats et devis pour les travaux à approuver ;
Et tous les projets de résolution qu’il s’agisse de la modification du règlement de copropriété, d’autorisation de travaux d’un copropriétaire, de cession de partie commune, etc…
L’assemblée générale ne peut valablement délibérer que si tous ces documents sont joints à la convocation. Seul le Tribunal de Grande instance pourra décider d’annuler une décision non valide en l’absence de communication des documents. Pour faire annuler une décision votée dans ces conditions, il faudra obligatoirement contacter un avocat en droit de la copropriété afin d’engager cette procédure. En effet, la Cour de cassation précise qu’une délibération d’assemblée générale même illégale est valable tant qu’elle n’a pas été annulée. Aussi, il faudra assigner le syndicat des copropriétaires devant le tribunal de grande instance. Mais de perdez pas de temps pour agir car cette action en nullité n’est possible dans les deux mois de la réception en LRAR du procès-verbal de l’assemblée générale. L’avocat devra signifier par voie d’huissier son assignation au syndicat des copropriétaire représenté par son syndic avant l’expiration de ce délai sachant seuls les copropriétaires opposants ou défaillants peuvent agir.
Discrimination d’un salarié en raison de son apparence physique
L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
L’avocat en droit du travail intervient lorsqu’ un salarié est victime de discrimination à l’embauche où lorsque l’employeur le licencie pour un motif tenant à sa tenue vestimentaire, sa coupe de cheveux, sa taille voir son poids.
En l’espèce, une personne a été embauchée en qualité de chef de rang en contrat à durée indéterminée dans un restaurant gastronomique. Il a été licencié pour avoir refusé d’enlever pendant le service les boucles d’oreilles. Le salarié a donc saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la licéité de son licenciement.
La Cour d’appel a déclaré le licenciement nul et non avenu et a condamné l’employeur à des dommages et intérêts.
Devant la Cour de cassation, l’employeur oppose que ne constitue pas une discrimination le pouvoir de l’employeur d’imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Il indique que son restaurant recevait une clientèle attirée par sa réputation de marque, laquelle impose une tenue sobre du personnel en salle ; que le salarié, serveur dans ce restaurant, était au contact direct de cette clientèle et qu’ainsi le port de boucles d’oreilles pendant la durée du service était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.
Or la Cour de cassation retient les termes de la lettre de licenciement : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes »,
Aussi, le licenciement avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe et l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ainsi la Cour a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire.
(Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213)
Guillaume PIERRE – Avocat en droit du travail
Le bailleur et l’action en expulsion du sous locataire d’un bail commercial
Une société donne à bail à une société de la grande distribution un local commercial. Ce bail comporte la faculté de sous-louer une partie des locaux. La société de la grande distribution conclu a posteriori un sous bail avec une personne physique pour l’exploitation d’un commerce de chaussures.
La société bailleresse, arguant du défaut de concours à l’acte de sous-location, a assigné la société sa locataire et la sous-locataire pour voir condamner la première à faire cesser la sous-location et voir ordonner l’expulsion de la seconde. En effet, selon l’article L. 145-31 du Code de commerce, en cas de sous-location autorisée, le propriétaire est appelé à concourir à l’acte.
La Cour d’appel ordonne l’expulsion de la sous-locataire, puisqu’elle est, à l’égard des bailleresses, une occupante sans droit ni titre.
La société Locataire forme un pourvoi. Elle soutient que les parties peuvent conventionnellement déroger aux dispositions de l’article L. 145-31 du Code de commerce, selon lesquelles la régularité d’une sous-location commerciale est subordonnée à l’autorisation du propriétaire et à l’appel de ce dernier à concourir à l’acte de sous location.
Elle se prévaut d’une part d’une clause insérée dans le contrat de bail commercial aux termes de laquelle le locataire était autorisé à sous-louer une partie de l’ensemble de locaux, dont l’indivisibilité avait été convenue entre les parties, sous la seule réserve du respect de la procédure contractuellement prévue impliquant seulement l’obtention d’une autorisation de la sous-location du bailleur, après communication à ce dernier de l’identité du sous-locataire et de l’activité commerciale envisagée.
Elle en déduit donc que les parties avaient entendu déroger à l’exigence légale du concours, alors que le bail principal se poursuivait et que, la sous-location produisant ses effets dans les rapports entre locataire principal et sous-locataire, le bailleur ne pouvait agir en expulsion de ce dernier.
D’autre part, le sous-bail conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 145-31 du Code de commerce relative au concours du propriétaire à l’acte est inopposable à ce dernier, mais n’est pas nul. La sous-location irrégulièrement consentie produit tous ses effets dans les rapports entre le locataire principal et le sous-locataire, tant que le premier a la jouissance des lieux sous-loués.
Ainsi le bailleur est juste tenu de garantir la jouissance du bien loué à son locataire tant que dure le bail commercial et ne peut poursuivre directement l’expulsion du sous-locataire, auquel il n’est uni par aucun lien juridique.
La Cour de cassation suit cette argumentation puisque le bail principal se poursuit et que, la sous-location produisant seulement ses effets dans les rapports entre la locataire et la sous-locataire. Dans ces conditions, le bailleur ne pouvait agir en expulsion de cette dernière.
(Cass. 3ème civ, 1er février 2012, n° 10-22.863)
Guillaume PIERRE – Avocat à la Cour
La preuve en droit bancaire d’un acte ambigu
Un établissement bancaire a accordé à une personne physique et son épouse un contrat de prêt notarié garanti par le nantissement d’un plan d’épargne populaire.
Cette personne ayant fait l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire, la banque a demandé l’attribution judiciaire de son gage sur ce plan d’épargne populaire.
En première instance, se pose immédiatement le problème de preuve en droit bancaire et le Tribunal rejette la demande au motif qu’elle porte sur un numéro de compte différent de celui mentionné à l’acte notarié.
La cour d’appel ordonne toutefois l’attribution judiciaire à la banque du compte même si le numéro mentionné dans l’acte n’est pas le bon. En effet, la personne titulaire du compte ne prétend pas être titulaire de plusieurs autres plans d’épargne populaire et ne peut soutenir ne pas avoir accordé en toute connaissance de cause la garantie prévue à l’acte sur ce seul compte ouvert auprès de la banque.
Elle ajoute que si l’acte notarié contient une erreur matérielle évidente, celle-ci ne prive pas le nantissement de son existence qui est revêtu de la formule exécutoire dans la copie produite et est donc opposable au signataire du nantissement même en l’absence de publicité à l’égard des tiers.
Le liquidateur forme un pourvoi en cassation et soutient :
- que si les erreurs matérielles entachant les actes authentiques peuvent être réparées en dehors de toute procédure d’inscription de faux, leur existence ne peut être établie en l’absence d’un commencement de preuve par écrit conformément aux articles 1319, 1341 et 1347 du code civil,
- que le silence opposé à l’affirmation d’un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait. Ainsi, en déduisant ainsi l’existence d’une erreur matérielle entachant l’acte notarié du seul silence opposé par le signataire à l’affirmation de la société Caisse du crédit mutuel de Reignier selon laquelle celui-ci n’était titulaire que d’un seul compte PEP, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil,
La Cour de cassation ne suit pas cette argumentation en précisant que s’il n’est reçu aucune preuve par témoins ou présomptions contre et outre le contenu des actes, cette preuve peut cependant être invoquée pour interpréter un acte obscur ou ambigu.
(Cass. 1ère civ, 26 janvier 2012, n° 10-28.356)
Guillaume PIERRE – Avocat à Paris
La nullité d’une la clause de non-concurrence trop contraignante
Parfois, l’employeur saisit un cabinet d’avocat en droit du travail afin d’engager une action pour violation de la clause de non concurrence et demande de ce fait au salarié le remboursement de l’indemnité qu’il lui a versée.
Ainsi, un salarié a été engagé en qualité de VRP chargé de la commercialisation de produits agricoles suivant contrat de travail comportant une clause de non concurrence. Il a démissionné de ses fonctions par lettre en 2007.
L’employeur a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation du salarié au paiement de diverses sommes invoquant la violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.
La Cour d’appel l’a débouté de ses demandes en prononçant la nullité de la clause de non concurrence puisqu’elle «signifiait pour ce salarié la certitude de ne pouvoir retrouver un emploi dans son secteur d’activité».
Devant la cour de cassation, l’employeur soutient que :
- la clause de non-concurrence, telle qu’elle était rédigée, engendrait une interdiction limitée au marché de la betterave de sorte que le salarié pouvait exercer son métier de commercial dans tout autre secteur de la mécanisation agricole.
- la clause de non-concurrence prévoit un champ d’application plus étendu que celui défini par la convention collective, elle n’est valable que dans la limite définie par ladite convention collective et c’est dès lors, au regard de ce champ d’application réduit que le juge doit apprécier si la clause laisse au salarié la possibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.
La Cour de cassation ne suit pas cette argumentation et rappelle que le contrat de travail ne pouvait valablement contenir des dispositions plus contraignantes que la convention collective des VRP.
En effet, l’article 17 de l’accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 disposait que l’interdiction de concurrence était limitée aux secteurs et aux catégories de clients que le VRP était chargé de visiter au moment de la rupture.
Elle retient que l’interdiction faite au salarié de s’occuper de matériels similaires ou concurrents à ceux commercialisés par l’employeur dans le nord de la France, au sud d’une ligne Nantes-Lyon, excédait le secteur géographique qui lui avait été confié, de sorte que cette interdiction était plus contraignante que celle définie par l’accord collectif.
Le salarié soutenant la nullité de la clause de non-concurrence en raison de cette contrainte excessive, la cour d’appel ne pouvait réduire son champ d’application.
Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 09-43.155
Guillaume PIERRE – Avocat en droit du travail
La délivrance de la chose vendue dans un délai raisonnable et le paiement du prix
Un dentiste a signé une « offre de prix » portant sur la vente de matériels dentaires. Dix jours plus tard, il a informé le vendeur de sa volonté de modifier la commande et de suspendre le contrat pendant quelques mois.
Le vendeur après lui avoir réclamé en janvier 2006 le paiement du prix, a engagé une action en recouvrement de créance et obtenu devant le Juge des référés sa condamnation à titre provisionnel, contre livraison du matériel commandé.
Le dentiste a saisi le tribunal aux fins de voir dire qu’aucun contrat définitif n’avait été conclu entre les parties et, subsidiairement, de voir prononcer la résolution de la vente pour défaut de délivrance.
Le dentiste invoquait l’article 1610 du Code civil qui dispose que : « Si le vendeur manque à faire la délivrance dans le temps convenu entre les parties, l’acquéreur pourra, à son choix, demander la résolution de la vente, ou sa mise en possession, si le retard ne vient que du fait du vendeur » et l’article 1651 du Code civil : « S’il n’a rien été réglé à cet égard lors de la vente, l’acheteur doit payer au lieu et dans le temps où doit se faire la délivrance ».
Il soutient que les juges du fond doivent déterminer le délai raisonnable dans lequel le vendeur doit délivrer la chose vendue et que faute de précision sur la date de livraison, le délai ne doit pas excéder une limite raisonnable. Or, près de quatre années s’étaient écoulées sans que le matériel ne lui soit ni présenté ni livré.
Toutefois, la cour d’appel de Lyon retient le caractère parfait de la vente, par accord sur la chose et sur le prix (article 1583 du Code civil), et précise que l’acheteur ne peut cependant opposer une exception d’inexécution pour défaut de délivrance alors :
- qu’il a été mis en demeure de régler le matériel à la livraison,
- qu’il a été condamné après une action en recouvrement devant le Juge des référés à en payer le prix ;
- que, malgré les procédures d’exécution forcée engagées par le vendeur, il n’offre toujours pas de procéder à son règlement ;
Finalement, la Cour de cassation sanctionne la position de la cour d’appel faute pour elle d’avoir préalablement recherché si le vendeur avait proposé de délivrer le matériel litigieux dans un délai raisonnable.
(Cass. 1ère civ, 26 janvier 2012, n° 10-27.338)
Guillaume PIERRE – Avocat à Paris
L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur s’applique également aux salariés expatriés
L’avocat en droit du travail doit vérifier que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il peut s’agir :
- des actions de prévention des risques professionnels ;
- des actions d’information et de formation ;
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de cadre, responsable de la zone Afrique occidentale d’une grande société pharmaceutique. Il a été victime d’une agression à Abidjan, prise en charge par la Caisse des Français de l’Etranger en application de l’article L. 762-8 du code de la sécurité sociale au titre des prestations légales.
Le salarié a formulé une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en application de la législation des accidents du travail qui a été déclarée irrecevable par décision définitive au motif que la législation professionnelle ne lui était pas applicable dès lors qu’il était expatrié.
Après avoir été déclaré inapte par le médecin du travail puis licencié, le salariée a saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes tendant à la réparation de son préjudice.
L’employeur a été condamné par la Cour d’appel à régler au salarié une somme à titre de dommages et intérêts du fait des conséquences de son agression.
Il soutient devant la Cour de cassation que :
- le salarié ne pouvait donc pas agir devant les juridictions prud’homales pour obtenir l’indemnisation des conséquences de cet accident du travail, même en invoquant un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, seules les juridictions du contentieux général de la sécurité sociale étant compétentes pour en connaître.
- l’employeur n’est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés que dans leurs activités ayant un lien direct avec l’exécution de leur contrat de travail et non à chaque instant de leur vie privée ainsi, il n’est pas responsable des agressions subies par les salariés expatriés, et non pas simplement en déplacement professionnel, en dehors du temps et du lieu de leur travail.
- cette obligation de sécurité ne peut être que de moyens ainsi en faisant en l’espèce peser sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat pour une agression subie en dehors des lieux et temps de travail dans l’accomplissement d’une action relevant de la vie privée, la cour d’appel a violé l’article L. 4121-1 du code du travail.
La Cour de cassation répond que :
1) l’employeur, qui contestait dans le cadre de la procédure engagée devant la juridiction du contentieux de la sécurité sociale l’application de la législation sur les accidents du travail pour mettre en cause la recevabilité de l’action introduite devant cette juridiction, n’est pas recevable à invoquer au soutien de son pourvoi les effets de cette législation et la compétence exclusive des juridictions du contentieux général de la sécurité sociale.
2) le salarié dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle.
3) la salariée, qui se trouvait du fait de son contrat de travail dans un lieu particulièrement exposé au risque, avait, à plusieurs reprises, alerté son employeur sur l’accroissement des dangers encourus par les ressortissants français à Abidjan, lui demandant expressément d’organiser son rapatriement et un retour sécurisé en France.
4) l’employeur n’avait apporté aucune réponse aux craintes exprimées par la salariée, qu’il s’était contenté de faire état du lieu contractuel sans prendre en compte le danger encouru par elle et n’avait pris aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible et dans ces conditions l’employeur avait manqué à ses obligations contractuelles sans qu’une faute de nature à l’exonérer de sa responsabilité puisse être reprochée à la salariée ;
Guillaume PIERRE – Avocat en droit du travail
(Cass. soc, 7 déc. 2011, n° 10-22.875)
La preuve du temps de travail effectué
Le cabinet d’avocat en droit du travail est souvent amené à apporter la preuve des horaires de travail effectivement réalisés par le salarié.
Une personne engagée en qualité d’ambulancier a été licenciée pour inaptitude physique à son emploi et impossibilité de reclassement, a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes en paiement de créances salariales.
La Cour d’appel a condamné l’employeur à diverses sommes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, des heures et indemnité de week-end. Elle considère qu’il ne démontrait pas que les horaires revendiqués par la salariée étaient invraisemblables, sans relever qu’elle justifiait que l’existence et le nombre d’heures qu’elle prétendait avoir accomplies étaient non seulement possibles, mais également vraisemblables.
L’employeur soutient devant la cour de cassation qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments et de justifier que l’existence et le nombre d’heures qu’il invoque étaient non seulement possibles, mais également vraisemblables.
La Cour de cassation a toutefois considéré que la salariée apportait la preuve de ses horaires effectivement réalisés par la production de simples feuilles de présence. En effet, pour sa part, l’employeur ne produisait aucunes des feuilles de route qu’il devait impérativement communiquer à sa salariée en application de l’article 7 de la convention collective nationale du transport sanitaire pour établir son temps de travail effectif.
(Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-28.027)
Guillaume PIERRE – Avocat à Paris
Le délai raisonnable d’une période d’essai renouvelée
L’avocat en droit du travail est souvent amené à intervenir sur des problèmes de rupture ou de renouvellement de période d’essai.
La période d’essai permet à l’employeur de tester les compétences du salarié dans son travail au regard de son expérience, et au salarié de vérifier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai n’est pas obligatoire et doit pour exister être obligatoirement prévue dans le contrat de travail.
La période d’essai a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail. Ainsi selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
- de 2 mois pour les employés ;
- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de 4 mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
Cette durée se décompte de manière calendaire ce qui veut dire qu’il faut prendre en compte tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés.
La période d’essai peut être renouvelée une fois mais cette possibilité de renouvellement doit être expressément stipulée dans votre contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (article L. 1221-21 du Code du travail) :
- 4 mois pour les employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres
En l’espèce, une personne est engagée à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois.
Le 30 avril 2007, la période d’essai a été renouvelée par l’employeur qui a notifié au salarié le 22 octobre 2007, la rupture de sa période d’essai.
Le salarié a contesté la rupture de son contrat de travail, devant le conseil de prud’hommes. Il considère que le contrat de travail a été rompu par l’employeur après l’expiration de la période d’essai et que cette rupture produit les effets d’un licenciement.
Mais la Cour d’appel ne l’entend pas ainsi et constate que :
- la convention collective applicable, stipule que la durée normale de la période d’essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties,
- l’article 2 du contrat de travail prévoit « une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois d’un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ;
- la durée de la période d’essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ;
- cette durée n’est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d’essai afin d’évaluer ses compétences ;
Toutefois, la Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et considère comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.
(Cass soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945)
Guillaume PIERRE – Avocat à Paris
