Le harcèlement sexuel en entreprise

1- Définitions

La définition du harcèlement sexuel figure dans l’article L. 1153-1 du Code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

2-Les auteurs possibles du harcèlement sexuel

Les agissements de harcèlement sexuel peuvent être le fait de toute personne dans l’entreprise, y compris des collègues. Il peut émaner de personne n’ayant aucun lien hiérarchique mais aussi de tiers avec lequel le salarié est en contact comme des clients ou des fournisseurs.

3-Les victimes du harcèlement sexuel

Tout salarié, quel que soit son sexe ou la nature de son contrat, est visé. La loi vise, non seulement les salariés, mais aussi les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Les victimes sont, non seulement protégés contre toute sanction ou licenciement, mais encore contre toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat (art. L. 1153-1 du code du travail).

4- Détermination des agissements de harcèlement sexuel

Il convient de noter que l’article L. 1153-1 du Code du travail utilise le pluriel : “les agissements de harcèlement”. Il est donc nécessaire de démontrer des agissements répétés.

Le harceleur doit chercher à obtenir des faveurs sexuelles. Les gestes déplacés ou propos inconvenants qui ne visent pas à obtenir des faveurs sexuelles ne relèvent pas de la qualification de harcèlement, même s’il y a une connotation sexuelle. Par contre, dès lors que le salarié incriminé a eu à l’égard de plusieurs collègues, et en dépit de leurs remarques et protestations, des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, le harcèlement sexuel est caractérisé, peu importe que l’employeur ait ou non toléré les faits en leur temps.

A titre d’exemples sont considérés comme des agissements de harcèlement sexuel :

  • la multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques à caractères sexuel
  • des propos ou des gestes déplacés ou obscènes ayant une connotation sexuelle
  • une attitude particulièrement inconvenante qui avait choqué leur pudeur
  • des avances de nature sexuelle,
  • des documents à caractère sexuel adressées à la salariée

5- Les mesures immédiates à prendre par l’employeur sous peine de se voir sanctionner

L’article L. 1153-5 du Code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

L’article L. 1153-6 du Code du travail affirme que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».

Lorsqu’il apprend l’existence des faits de harcèlement, l’employeur doit prendre des mesures effectives assurant la sécurité du salarié harcelé. Le plus souvent, cette sanction prend la forme d’une mise à pied ou encore d’un licenciement.

Les dispositions du Code du travail relatives, tant au harcèlement sexuel que moral, qualifient de tels agissements de fautes disciplinaires susceptibles d’une sanction disciplinaire. Dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis à l’encontre d’une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituent nécessairement une faute grave.

Le classement sans suite d’une plainte pour harcèlement sexuel est sans incidence sur l’appréciation du bien-fondé de la mise à pied et du licenciement pour faute grave du salarié responsable de ces agissements, le classement sans suite d’une plainte n’empêchant pas le juge civil d’apprécier les faits qui lui sont soumis.

Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail. En l’espèce, l’intéressé avait organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres, pour un motif professionnel circonstances de nature à établir un rattachement des faits à l’activité professionnelle.

6- Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel

Lorsque l’employeur a eu connaissance de faits laissant présumer des actes de harcèlement sexuel et moral parce qu’une salariée a saisi la juridiction prud’homale en se plaignant des agissements de son supérieur hiérarchique, il ne peut se contenter d’attendre l’issue de la procédure prud’homale pour agir.

L’employeur doit immédiatement procéder à une enquête et engager une procédure disciplinaire dans les deux mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des reproches de la salariée harcelée.

Lorsqu’un employeur est avisé de faits éventuels de harcèlement au cours d’une procédure prud’homale, celui-ci doit prendre immédiatement toutes mesures de nature à vérifier la réalité de la situation alléguée. L’employeur ne doit donc pas attendre l’issue de la procédure en cours pour prendre d’éventuelles sanctions à l’encontre de l’auteur présumé du harcèlement moral. L’employeur supporte la responsabilité de la vérification des agissements litigieux. À défaut, il se rend coupable d’une abstention fautive et ne saurait arguer de l’absence de démonstration des faits allégués pour écarter le jeu normal de la prescription.

 


Posté le : 04 Dec 2014
Posté dans avocat droit du travail |

Un Commentaire
5 Mar 2017 - 05:03:38
François de Marseille a dit:

Bonjour, une de mes collègues m’a rapporté des faits de harcèlement sexuel ( attouchements, sms) dont elle a fait l’objet de la part d’un autre salarié.
Convoquée par la DRH après plusieurs semaines, celle ci a estimé que les faits rapportés ne relevaient pas d’un harcèlement et n’a pris aucune mesure de protection. A l’issue de l’entretien, la DRH a fait signé à ma collègue un document comportant une clause de confidentialité dont je ne connais pas la teneur. Aucun exemplaire n’a été remis à la salariée victime de ces faits.
Elle pense ne plus pouvoir dénoncer les faits devant une juridiction de peur de sanction pour faute grave.
Cette clause de confidentialité n’est-elle pas abusive devant les faits rapportés ? De plus, si elle dénonçait l’auteur des faits et non pas l’attitude de l’entreprise face à ces évènements, il me semble que la clause de confidentialité ne s’appliquerait pas ?
Qu’en pensez vous ?
Merci de l’attention que vous porterez à ma question et de l’aide que vous pourrez apporter pour ma collègue qui se trouve perdue et désemparée dans cette affaire.
Cordialement
François de Marseille

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