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L’employeur peut consulter les SMS transmis par ses salariés sur le portable professionnel
Les messages écrits (“short message service” ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.
Il en résulte que la production en justice des messages n’ayant pas été identifiés comme étant « personnels » par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve.
Les SMS à caractère non marqué “personnel” émis et reçus sur du matériel appartenant à l’employeur sont susceptibles de faire l’objet de recherches pour des motifs légitimes et que l’utilisation de tels messages par l’employeur ne peut être assimilée à l’enregistrement d’une communication téléphonique privée effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués.
Les employeurs sont désormais autorisés à lire les SMS envoyés par leurs salariés depuis les téléphones portables professionnels selon l’arrêt rendu le 10 février 2015 de la chambre commerciale de la Cour de cassation (Cass com. 10 février 2015, n°13-14779).
Souscrire aux commentaires de cet articleLe harcèlement sexuel en entreprise
1- Définitions
La définition du harcèlement sexuel figure dans l’article L. 1153-1 du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
2-Les auteurs possibles du harcèlement sexuel
Les agissements de harcèlement sexuel peuvent être le fait de toute personne dans l’entreprise, y compris des collègues. Il peut émaner de personne n’ayant aucun lien hiérarchique mais aussi de tiers avec lequel le salarié est en contact comme des clients ou des fournisseurs.
3-Les victimes du harcèlement sexuel
Tout salarié, quel que soit son sexe ou la nature de son contrat, est visé. La loi vise, non seulement les salariés, mais aussi les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Les victimes sont, non seulement protégés contre toute sanction ou licenciement, mais encore contre toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat (art. L. 1153-1 du code du travail).
4- Détermination des agissements de harcèlement sexuel
Il convient de noter que l’article L. 1153-1 du Code du travail utilise le pluriel : “les agissements de harcèlement”. Il est donc nécessaire de démontrer des agissements répétés.
Le harceleur doit chercher à obtenir des faveurs sexuelles. Les gestes déplacés ou propos inconvenants qui ne visent pas à obtenir des faveurs sexuelles ne relèvent pas de la qualification de harcèlement, même s’il y a une connotation sexuelle. Par contre, dès lors que le salarié incriminé a eu à l’égard de plusieurs collègues, et en dépit de leurs remarques et protestations, des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, le harcèlement sexuel est caractérisé, peu importe que l’employeur ait ou non toléré les faits en leur temps.
A titre d’exemples sont considérés comme des agissements de harcèlement sexuel :
- la multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques à caractères sexuel
- des propos ou des gestes déplacés ou obscènes ayant une connotation sexuelle
- une attitude particulièrement inconvenante qui avait choqué leur pudeur
- des avances de nature sexuelle,
- des documents à caractère sexuel adressées à la salariée
5- Les mesures immédiates à prendre par l’employeur sous peine de se voir sanctionner
L’article L. 1153-5 du Code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.
L’article L. 1153-6 du Code du travail affirme que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».
Lorsqu’il apprend l’existence des faits de harcèlement, l’employeur doit prendre des mesures effectives assurant la sécurité du salarié harcelé. Le plus souvent, cette sanction prend la forme d’une mise à pied ou encore d’un licenciement.
Les dispositions du Code du travail relatives, tant au harcèlement sexuel que moral, qualifient de tels agissements de fautes disciplinaires susceptibles d’une sanction disciplinaire. Dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis à l’encontre d’une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituent nécessairement une faute grave.
Le classement sans suite d’une plainte pour harcèlement sexuel est sans incidence sur l’appréciation du bien-fondé de la mise à pied et du licenciement pour faute grave du salarié responsable de ces agissements, le classement sans suite d’une plainte n’empêchant pas le juge civil d’apprécier les faits qui lui sont soumis.
Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail. En l’espèce, l’intéressé avait organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres, pour un motif professionnel circonstances de nature à établir un rattachement des faits à l’activité professionnelle.
6- Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel
Lorsque l’employeur a eu connaissance de faits laissant présumer des actes de harcèlement sexuel et moral parce qu’une salariée a saisi la juridiction prud’homale en se plaignant des agissements de son supérieur hiérarchique, il ne peut se contenter d’attendre l’issue de la procédure prud’homale pour agir.
L’employeur doit immédiatement procéder à une enquête et engager une procédure disciplinaire dans les deux mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des reproches de la salariée harcelée.
Lorsqu’un employeur est avisé de faits éventuels de harcèlement au cours d’une procédure prud’homale, celui-ci doit prendre immédiatement toutes mesures de nature à vérifier la réalité de la situation alléguée. L’employeur ne doit donc pas attendre l’issue de la procédure en cours pour prendre d’éventuelles sanctions à l’encontre de l’auteur présumé du harcèlement moral. L’employeur supporte la responsabilité de la vérification des agissements litigieux. À défaut, il se rend coupable d’une abstention fautive et ne saurait arguer de l’absence de démonstration des faits allégués pour écarter le jeu normal de la prescription.
La création d’une entreprise concurrente à son employeur est possible avant la rupture de son contrat de travail
La chambre commerciale de la Cour de cassation confirme, dans un arrêt du 11 mars, qu’un salarié peut préparer sa future activité concurrente à condition que cette concurrence ne soit effective qu’après l’expiration du contrat de travail.
La création, par un ancien salarié, d’une entreprise concurrente de celle dans laquelle il était auparavant employé n’est pas constitutive d’actes de concurrence illicite ou déloyale, dès lors que :
– cette création n’était pas interdite par une clause contractuelle ;
– cette création n’a pas été accompagnée de pratiques illicites de débauchage de personnel ou de détournement de clientèle ;
– cette concurrence ne soit effective qu’après l’expiration du contrat de travail ;
– le seul déplacement de clientèle vers une entreprise concurrente ne constitue pas un acte de concurrence déloyale en l’absence de manœuvres ou procédés déloyaux.
(Cass. com, 11 mars 2014, n° 13-11114)
Témoignage : la liberté de témoigner devant le conseil de prud’hommes
Un salarié a été licencié pour faute après mise à pied conservatoire parce que l’employeur lui reprochait :
- d’avoir rédigé une attestation mensongère destinée à être produite dans le cadre d’un litige prud’homal concernant un autre salarié ;
- d’avoir informé de cette démarche ses collègues de travail ;
Le salarié demandait l’annulation de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise.
En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.
En l’espèce, la Cour d’appel a constaté que la fausseté du témoignage n’était pas établie, mais a curieusement refusé d’annuler le licenciement.
Hors, tout citoyen doit pouvoir participer à la manifestation de la vérité, et un employeur ne peut, à peine d’entraver le fonctionnement de la justice et priver la personne en faveur de laquelle le salarié pourrait témoigner d’un procès équitable, user de son pouvoir disciplinaire pour empêcher la contribution à la manifestation de cette vérité dans une instance en justice le mettant précisément en cause.
La cour de cassation confirme ce principe figurant aux articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales en venant sanctionner la décision de la Cour d’appel.
Une telle entrave constitue une violation de la liberté fondamentale du droit d’assurer un procès équitable et d’en bénéficier.
(Cass soc, 29 octobre 2013, n° 12-22447)
Congé parental d’éducation : réintégration de la salariée
Une salariée travaillait comme agent de vente dans une agence de voyage. Elle a été en congé maternité, suivi d’un congé parental. A la suite d’un échange de courrier, l’employeur lui a indiqué qu’elle ne reprendrait pas son poste dans son agence mais qu’elle devrait choisir entre deux agences situées beaucoup plus loin. La salariée a refusé cette mutation en indiquant que cela constituait une rétrogradation modifiant son contrat de travail.
L’employeur l’informait malgré tout de sa mutation définitive dans l’une des deux agences lors de sa reprise du travail.
La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail puis a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.
La Cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée en considérant que la prise d’acte était fondée et a condamné en conséquence l’employeur au paiement de sommes à titre de préavis et congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
A) Les moyens de l’employeur devant la Cour de cassation :
1°) Les dispositions relatives au retour de congé parental d’un salarié, prévoyant qu’ « à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente », ne font pas obstacle à la mise en œuvre par l’employeur de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail.
2°) L’emploi proposé à un salarié à l’issue du congé parental d’éducation est similaire à son emploi précédent lorsqu’il n’implique pas de modification du contrat de travail ; que la faible diminution du nombre des personnes que le salarié a sous ses ordres dans la nouvelle agence, ne suffit pas à caractériser une modification du contrat de travail.
3°) La salariée ne saurait prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en l’état d’une proposition de modification de son contrat de travail, sans avoir préalablement exprimé son refus et attendu la mise en œuvre de la modification en dépit de celui-ci. En l’espèce, l’employeur faisait valoir qu’en prenant acte de la rupture avant le terme de son congé dans lequel elle l’informait de son refus quant à la proposition litigieuse, la salariée, de mauvaise foi, avait privé son employeur de la possibilité de régulariser la situation et d’éviter la rupture du lien contractuel.
B) La réponse de la Cour de cassation
Selon les dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail, à l’issue du congé parental d’éducation, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Aussi, la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi.
En l’espèce, il n’était pas contesté par l’employeur que l’emploi précédemment occupé par la salariée était toujours disponible au retour de son congé parental d’éducation.
Dans ces conditions, la salariée devait retrouver ce poste, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.
Le manquement de l’employeur à son obligation légale de réintégrer la salariée dans le poste qu’elle occupait avant son départ en congé, justifie la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, laquelle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. soc, 19 juin 2013, n° 12-12758)
Frais professionnels : à qui la charge ?
Un salarié engagé en qualité de chargé de clientèle de particuliers a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison du refus de l’employeur de lui rembourser l’ensemble des frais professionnels qu’il avait réglé de sa poche.
L’employeur opposait l’existence d’une clause relative au remboursement des frais professionnels mentionnée dans le contrat de travail en ces termes : « Les versements au titre de la partie variable incluront une indemnité de 10 % correspondant à un complément de remboursement forfaitaire des frais professionnels et la partie fixe appelée également traitement de base est constituée d’un salaire de base égal au SMIC majoré de la somme brute de 230 euros correspondant au remboursement forfaitaire des frais professionnels »
Or en l’espèce, il s’avère que :
– l’employeur ne mettait aucun moyen technique à la disposition du salarié, ni voiture, ni téléphone, ni bureau, que les frais de repas et de déplacement demeuraient entièrement à sa charge,
– que son contrat lui imposait un nombre élevé de visites clients (64 par mois)
Aussi, pour satisfaire aux termes du contrat et à ce nombre de visite, le salarié s’est vu contraint à des déplacements en voiture, sur un secteur non défini (France métropolitaine) sans clientèle attribuée, ce qui impliquait des frais importants, lesquels au vu des documents produits par le salarié, n’étaient pas couverts par l’allocation forfaitaire mensuelle attribuée selon la clause du contrat de travail précitée.
Dans ces conditions, le salarié était contraint de régler lui-même, avec un salaire égal au SMIC, une partie de ses frais professionnels, alors qu’il se voyait de rétribué à un niveau moindre que ce minimum.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel qui avait prononcé la nullité de cette clause contractuelle limitant le remboursement des frais en précisant que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur , doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.
(Cass. soc, 20 juin 2013, n° 11-23071)
Faute grave d’une salariée qui s’est connectée à plusieurs sites internet extraprofessionnels pendant son temps de travail
Une salariée a été licenciée pour faute grave et a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de cette rupture.
Devant la Cour, elle fait grief à l’arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave compte tenu du nombre très important de ses connexions internet à des sites « extraprofessionnels ».
Elle soutient :
– la salariée n’avait jamais obtenu de description de son poste, ni de consignes claires de l’employeur sur les tâches lui incombant !!
– l’employeur, qui ne lui avait pas fait connaître l’étendue de ses missions et la nature de ses tâches, n’avait manifestement pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ;
– qu’un comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié ; aussi avant de se prononcer de la sorte, la Cour d’appel devait vérifier si les connexions litigieuses lui étaient imputables ;
– que la Cour n’a pas caractérisé en quoi, de par leur durée, ces multiples connexions constituaient une violation de ses obligations contractuelles ;
Mais la Cour de cassation confirme que la connexion par une salariée pendant son temps de travail à plus de 10 000 sites Internet extraprofessionnels (voyages, tourisme, comparaison de prix, marques de prêt-à-porter, etc.) en dix-sept jours est abusive et constitue une faute grave, même en l’absence de définition précise du poste de la salariée.
(Cass. soc, 26 février 2013, n°11-27372)
Stress au travail : une absence prolongée ne peut justifier un licenciement
L’employeur a une obligation générale de sécurité telle qu’elle résulte de l’article L 4121-1 du Code du travail : «
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »
C’est une obligation contractuelle de résultat qui résulte de l’existence même d’un contrat de travail et de l’article 1147 du Code civil
Aussi, lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
« Dès lors, n’a pas donné de base légale à sa décision la cour d’appel qui a déboutée la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité »
(Cass soc, 13 mars 2013, n° 11-22.082)
Convention de rupture conventionnelle : elle peut être signée pendant l’entretien
Dans un arrêt du 3 juillet 2013 (Cass. soc, 3 juillet 2013, n° 12-19268), la Cour de cassation a apporté une précision importante sur le point de savoir s’il y avait un délai à respecter entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail décident d’une rupture conventionnelle et la signature proprement dite de cette convention. Dans le silence de la loi, la réponse est NON. Il n’y a aucune délai à respecter entre le moment où ils conviennent de la rupture conventionnelle et la signature de la convention.
Dans ces conditions, la convention pourra donc être signée dès la fin de l’entretien, sans observation d’un quelconque délai raisonnable.
Licenciement verbal : preuve par le message laissé sur un répondeur
Un salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée AR. Il prétend toutefois devant le Conseil de prud’hommes, avoir précédemment fait l’objet d’un licenciement verbal au moyen d’un message de son employeur laissé sur son téléphone portable un mois plus tôt.
La Cour d’appel a pris en compte ce message comme mode de preuve du licenciement verbal et a considéré que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Devant la Cour de cassation, l’employeur fait valoir que
1) l’utilisation, par le salarié, d’un message laissé sur le répondeur vocal d’un téléphone portable, qui n’est pas assimilable à un écrit, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, même si l’employeur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par le téléphone portable. Ainsi, la cour d’appel aurait violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
2) ce message laissé sur le répondeur d’un téléphone mobile n’a pas, dans l’esprit de son auteur, vocation à être conservé, de sorte que leur conservation puis leur retranscription à l’insu de l’employeur constitue un procédé déloyal, rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.
Toutefois, la Cour ne suit pas cette argumentation. En effet, si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.
(Cass. soc, 6 février 2013, n° 11-23738)