Télétravail : l’employeur ne peut renoncer au télétravail consenti à un salarié

Un salarié a saisi le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Il reprochait à son employeur d’être revenu sur un accord de plus de 10 ans lui permettant de travailler à son domicile.

L’employeur oppose devant la Cour que dans le cadre de son pouvoir de direction, il pouvait modifier les conditions de travail du salarié, et notamment son lieu de travail lorsque celui-ci n’est pas mentionné dans le contrat de travail. En effet, le contrat de travail ne prévoyait pas qu’il pouvait travailler à son domicile.

Il reproche en outre à la Cour d’appel de ne pas avoir rechercher les motifs justifiant cette mesure, à savoir les difficultés matérielles dénoncées par le salarié, le fait que le salarié ait demandé paiement d’un loyer pour son bureau à domicile, ses difficultés de communication avec l’employeur et ses collègues, la rétention de documents pratiqués par le salarié, la nécessité de contrôler que le salarié consacre le temps requis à son activité pour l’employeur.

Toutefois, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur puisque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

En effet, même si le contrat de travail ne mentionnait pas  ce “télétravail”, le salarié avait néanmoins travaillé de cette façon pendant douze ans. Ainsi, lui imposer de travailler désormais au siège de la société constituait une modification du contrat de travail qu’il pouvait parfaitement refuser.

(Cass. soc, 13 février 2013, n° 11-22360)


Posté le : 04 Apr 2013
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Sur les restrictions à l’expression de la liberté religieuse dans l’entreprise

Des salariés Britanniques, chrétiens pratiquants, reprochaient à leurs employeurs de leur avoir interdit de porter de manière visible une crois chrétienne autour du cou sur leur lieu de travail.

Les juridictions anglaises, saisies par les requérants pour discrimination, ont donné raison aux employeurs en estimant qu’ils avaient non seulement le droit de les obliger à s’acquitter pleinement de leurs tâches, mais qu’ils ont aussi le droit de refuser de considérer leurs points de vue lorsqu’ils contredisent les principes éthiques déclarés par les entreprises. En l’espèce il s’agissait pour un des salariés de respecter la tenue d’une compagnie aérienne et l’autre étant infirmière, de retirer sa croix dans un souci de protection de la santé et de la sécurité en milieu hospitalier.

Les salariés ont alors saisi la Cour européenne en accusant le Royaume-Uni d’avoir violé leur liberté religieuse et de les avoir discriminées au motif de leur religion chrétienne, en donnant raison aux employeurs.

Mais dans un arrêt rendu le 15 janvier 2013, la Cour européenne des droits de l’homme, tout en réaffirmant la liberté de manifester sa religion sur le lieu de travail, a admis que l’employeur puisse y apporter des restrictions lorsque celle-ci empiète sur les droits d’autrui ou contrevient à un impératif de sécurité.

(CEDH, 15 janvier 2013, n° 48420/10, 59842/10 et 36516/10)


Posté le : 21 Feb 2013
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Sur l’exécution deloyale de l’obligation de reclassement

L’employeur n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement lorsqu’il propose au salarié déclaré inapte deux postes de reclassement avec une rémunération inférieure au SMIC.

(Cass.soc., 5 décembre 2012, n° 11-21849)


Posté le : 05 Feb 2013
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Un salarié discriminé peut obtenir en référé la communication des fiches de paie de ses collègues

Dès lors qu’un salarié s’estime victime de discrimination en matière de rémunération, avec l’aide d’un avocat en droit du travail, il peut saisir la juridiction prud’homale en référé, avant tout procès au fond, pour obtenir communication des documents nécessaires à la protection de ses droits et dont seul l’employeur dispose. Cette action, fondée sur l’article 145 du code de procédure civile, fait l’objet d’un arrêt rendu le 19 décembre par la Cour de cassation. Celle-ci considère que la communication dans ce cadre des bulletins de salaire d’autres salariés ne porte pas atteinte à leur vie personnelle.

(Cass. soc, 19 décembre 2012, n° 10-20526)

 


Posté le : 31 Jan 2013
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L’annulation du retrait de permis rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une personne a été engagée en qualité de cadre commercial. Son le contrat de travail prévoyait qu’il serait amené à effectuer des déplacements professionnels et qu’une voiture de service serait alors mise à sa disposition. Trois ans plus tard, Il a informé son employeur de l’annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points. L’employeur l’a licencié en indiquant ne pouvoir continuer à employer un commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile au siège social de la société. Avec l’aide d’un avocat en droit du travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Parallèlement, il a saisi le tribunal administratif qui a annulé les décisions de retrait de points et de la perte de validité de son permis de conduire. Compte tenu de cette décision du juge administratif, le salarié a pu faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié licencié en raison d’un retrait de permis de conduire l’empêchant d’exécuter sa prestation de travail peut saisir le juge judiciaire aux fins de faire déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’administration décide ultérieurement d’annuler le retrait de permis. L’effet rétroactif attaché à cette décision administrative s’impose en effet au juge judicaire.

(Cass. soc, 12 décembre 2012, n° 12-13.522)


Posté le : 31 Jan 2013
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la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage

Une société du BTP fait grief à un jugement du Conseil de prud’hommes de l’avoir condamnée à verser à son salarié une somme au titre de la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage.

Elle oppose qu’en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le bénéfice des contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage est subordonné à la réalisation de deux conditions cumulatives :

          d’une part, le fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail

          d’autre part, que l’employeur lui fasse obligation de la revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail ;

Or, en l’espèce, la société explique qu’elle n’oblige pas ses salariés à se vêtir et se dévêtir sur leur lieu de travail puisqu’ils peuvent s’habiller et de se déshabiller où bon leur semble même si la nature des travaux exécutés rend le port du vêtement de travail obligatoire (casque, chaussures de sécurités, gilet).

Cependant, la Cour de cassation considère que lorsque le salarié est astreint au port d’un vêtement de travail et que les conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerce son activité lui imposent pour des raisons d’hygiène de le revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail, l’employeur lui doit cette contrepartie.

(Cass. soc, 21 novembre 2012, n° 11-15.696)

 


Posté le : 07 Jan 2013
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Peut-on bénéficier de l’assurance perte d’emploi du prêt immobilier lorsque l’on signe une rupture conventionnelle avec son employeur ?

 

Dans la majorité des cas ces contrats d’assurance liés à un prêt immobilier ne couvrent pas les ruptures conventionnelles. Ces contrats garantissent un risque susceptible d’intervenir et indépendant de la volonté des parties. Or, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, cette rupture dépend de la volonté de l’assuré qui n’est donc pas « victime » d’une perte d’emploi. Ainsi, la garantie perte d’emploi ne s’applique que lorsque le salarié bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée, qu’il a été licencié par son employeur (peu importe le motif du licenciement : faute grave ou lourde) et qu’il bénéficie des versements du pôle emploi.

 


Posté le : 11 Oct 2012
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L’atteinte à la dignité du salarié

Une employée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts en faisant valoir qu’elle avait été victime de harcèlement moral et de comportements portant atteinte à sa dignité.

Elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise par la médecine du travail, mais a été déclarée apte à un travail à son domicile. Elle a finalement été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle réclame devant le conseil de prud’hommes :

          des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

          une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

          des dommages-intérêts pour préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture.

La Cour d’appel déboute la salarié de ses demandes en considérant que si « l’employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d’un entretien des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant ” une gangrène, une incontinence “, ces faits ne justifient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ».

Devant la Cour de cassation elle soulève plusieurs moyens :

1)      le salarié qui se prétend victime d’agissements de harcèlement moral doit établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur ; qu’en l’espèce, en relevant pour écarter la présomption de harcèlement moral, les termes de la lettre de réponse de l’employeur qui tentait de justifier son comportement humiliant à l’égard de la salariée lors d’un entretien et en retenant qu’il est impossible de conclure si ces propos ont été proférés avec une volonté de blesser et d’humilier la salariée, ou auraient été seulement maladroits en raison d’un manque de tact, la Cour d’appel a violé les articles L 1154-1 et L 1152-1 du Code du travail.

2)      les certificats médicaux mentionnaient un syndrome anxio-dépressif en rapport avec le comportement humiliant de l’employeur et la dégradation des conditions de travail

3)      En raison du harcèlement moral dont elle était victime, elle avait fait l’objet d’un avis d’inaptitude à tout poste dans l’établissement par la médecine du travail en raison du danger immédiat pour sa santé en cas de maintien au poste, la médecine du travail la déclarant néanmoins apte à un travail à domicile ;

4)      Elle avait produit des attestations qui faisait état du comportement dégradant de son employeur et de ses propos humiliants tenus de manière récurrente.

5)      Elle avait fait valoir la dégradation de ses conditions de travail relatives aux locaux en ce qu’elle travaillait dans un bureau de 7 m2 vétuste sans fenêtre et sans accès adapté à son handicap.

6)      Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel a relevé que l’employeur avait déclaré dans la lettre de licenciement que tous les postes sont pourvus et qu’il est matériellement impossible de créer un poste à domicile dans la mesure où notre activité impose une présence physique dans les locaux de l’entreprise ; qu’il s’évinçait de cette déclaration que l’employeur n’avait pas tenté de transformer le poste de la salariée ni mis en œuvre les mesures qu’impose la loi en matière de reclassement du salarié inapte.

7)      en décidant que l’employeur du fait de l’activité et du faible effectif de la société, justifie ne pas pourvoir créer de poste de télétravail sans rechercher si, en réalité, le poste existant de la salariée pouvait néanmoins être aménagé ou si un autre emploi approprié à ses capacités par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail pouvait être proposé à la salariée, la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de L. 1226-2 du Code du travail.

8)  si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ;

Sans statuer sur les autres moyens, la Cour de cassation annule l’arrêt de la cour d’appel en rappelant que l’atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations.

(Cass. soc, 7 février 2012, n° 10-18686)

Contactez un avocat en droit du travail si vous êtes victime de tels agissements de la part de votre employeur.


Posté le : 10 Jul 2012
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Le salarié protégé a droit à la confidentialité de ses communications téléphoniques

Le salarié protégé bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement et dans l’exercice de sa mission légale.

Le salarié protégé peut être un représentant du personnel, un délégué syndical, un membre du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les conseillers prud’homaux, les candidats à la fonction de représentant du personnel.

En l’espèce, un salarié protégé reprochait à son employeur de ne pas respecter son statut de salarié protégé en consultant ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié protégé a alors saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en considérant que l’examen des relevés de communications téléphoniques remis par l’opérateur du téléphone mobile ne constituait pas un procédé de surveillance des salariés nécessitant :

          une déclaration auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés

          une information des salariés ;

          une consultation du comité d’entreprise ;

Pour la cour cela  ne constitue nullement un procédé de surveillance illicite des salariés dont il pourrait se prévaloir à l’appui de sa demande de résiliation et ne porte pas atteinte au droit de se dernier en qualité de salarié protégé.

Mais la Cour de cassation sanctionne la cour d’appel en relevant que pour l’accomplissement de leur mission, les salariés protégés doivent disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants par l’employeur.

(Cass. Soc, 4 avril 2012, n° 10-20845)

Guillaume PIERRE – Avocat à Paris


Posté le : 09 Jul 2012
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La prise d’acte doit être adressée à l’employeur

Un salarié cadre a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

En cours de procédure, le salarié a adressé au conseil de prud’hommes, par l’intermédiaire de son avocat à la cour, une lettre indiquant qu’il se considère en situation de rupture de son contrat de travail laquelle doit être imputable à l’employeur et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour débouter le salarié de sa demande, la cour d’appel a considéré qu’en raison de sa nature juridique, la prise d’acte de rupture :

          ne peut émanée que du salarié ;

          le mandat ad litem donné à l’avocat dans le cadre de l’instance prud’homale ne peut y suppléer ;

          la prise d’acte de rupture, qui peut éventuellement produire les effets d’une démission, s’analyse comme un engagement unilatéral de volonté qui répond aux exigences du droit commun des obligations ;

En conséquence, la demande présentée devant le Conseil de prud’hommes doit être considérée comme une demande de résiliation du contrat de travail à la date de la saisine du conseil.

Le salarié répond que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n’obéit à aucun formalisme et peut valablement être présenté par son avocat à son nom.

La cour de cassation confirme que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut donc valablement être présentée par l’avocat du salarié mais à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

Or, en l’espèce l’avocat du salarié n’avait pas adressé la prise d’acte directement à l’employeur mais au Conseil de prud’hommes.

 (Cass. soc, 16 mai 2012, n° 10-15238)

Guillaume PIERRE – Avocat droit du travail


Posté le : 06 Jul 2012
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