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Clause de non-concurrence en cas de cessation d’activité de l’employeur
On rappelle que la clause de non-concurrence, qui porte atteinte au principe fondamental de la liberté du travail, n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.
Le contrat de travail d’une personne employée comme vendeuse comportait une clause de non-concurrence d’une durée de trois ans en contrepartie de laquelle elle percevait, après la cessation effective de son contrat, et pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité égale à 25 % de la moyenne mensuelle du salaire perçu au cours de ses trois derniers mois de présence dans l’entreprise.
Le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de l’employeur.
La salariée a demandé de voir fixer le montant de sa créance au tire de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, stipulée au contrat de travail, au passif de la liquidation judiciaire.
La Cour d’appel a débouté la salariée de sa demande en paiement de la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence, après avoir relevé que le contrat de travail avait pris fin le 20 avril 2011, et qu’elle calculait l’indemnité qui lui serait due sur trois années, alors que l’employeur ayant fait l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire, elle n’était plus tenue à une quelconque obligation de non-concurrence à l’égard d’une entreprise qui n’existait plus.
Mais la Cour de cassation ne suit pas cette argumentation et sanctionne la Cour d’appel en rappelant que la clause de non-concurrence prend effet à compter de la rupture du contrat de travail et que la cessation d’activité ultérieure de l’employeur n’a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence.
La clause de non-concurrence prenant effet à compter de la rupture du contrat de travail, la cessation d’activité ultérieure de l’employeur n’a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence et celui-ci peut prétendre au bénéfice de la contrepartie financière.
(Cass. soc, 21 janvier 2015, n° 13-26374)
Souscrire aux commentaires de cet articleClause de confidentialité : valide en l’absence de contrepartie financière
Le contrat de travail protège l’entreprise. En effet, ce contrat, comme toute convention légalement formée, doit être exécuté de bonne foi. Dans cette obligation, les tribunaux ont décelé un devoir de loyauté du salarié à l’égard de l’entreprise qui doit le conduire à s’abstenir de faire connaître à des tiers des informations concernant l’entreprise qui présenteraient un caractère confidentiel.
On rappelle également que la divulgation de certaines informations relatives à l’entreprise est, enfin, assortie d’une sanction pénale. Ainsi en est-il de la violation de secrets professionnels et de la révélation de secrets de fabrication.
L’employeur peut donc faire souscrire aux salariés une clause leur interdisant de divulguer certaines informations. La nécessité de ce procédé se fait sentir dans les entreprises pour lesquelles les connaissances qu’elles exploitent – protégées ou non par le droit des brevets – sont un élément déterminant de leur activité. Le silence des salariés est imposé à l’égard des informations économiques, financières et stratégiques qu’ils ont pu acquérir.
Par la stipulation de clauses de confidentialité, l’employeur exerce ainsi un contrôle sur la diffusion des informations sensibles pour l’entreprise. Ces clauses font partie de la palette d’outils dont dispose le chef d’entreprise pour maîtriser le flux d’informations, dans l’entreprise et en dehors.
Les relations du travail constituent ainsi un terrain d’élection pour les clauses de confidentialité. Ces clauses sont parfois qualifiées par les parties de clauses de confidentialité, de secret, de discrétion. Ces obligations ont toutes pour objet d’interdire aux salariés de diffuser une information protégée à des tiers qui ne seraient pas expressément autorisés à la recevoir. En cela, elles s’analysent comme des clauses de non-divulgation.
L’intérêt des clauses de confidentialité ne tient pas seulement à la précision qu’elles apportent quant au contenu du contrat. Elles permettent de faire perdurer la confidentialité attachée à certaines informations au-delà du terme du contrat de travail. Les accords collectifs relatifs à la rupture négociée du contrat de travail stipulent du reste parfois expressément la survie de l’obligation après la rupture du contrat et la Cour de cassation estime que l’existence d’une transaction relative aux conséquences du licenciement ne fait pas disparaître les obligations de confidentialité qui naissaient du contrat de travail.
Reste à savoir si cette obligation de confidentialité doit être assortie d’une contrepartie financière ?
Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 15 octobre 2014 donne l’occasion de revenir sur le régime juridique de la clause de confidentialité imposée à un salarié.
Un salarié a été licencié pour motif économique réclamait une indemnisation au titre de la clause de discrétion contenue dans son contrat de travail. La cour d’appel l’a débouté de sa demande.
Il rappelait devant la Cour de cassation que l’atteinte portée à liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle justifie l’existence d’une contrepartie financière.
En l’espèce, il soutenait précisément que l’obligation de discrétion qui lui avait été imposée dans son contrat de travail l’empêchait en réalité, à l’instar d’une clause de non concurrence, de retrouver un emploi dès lors d’une part, qu’il avait toujours travaillé dans le même domaine d’activité sur lequel il y a très peu d’intervenants et d’autre part, que cette atteinte était d’autant plus importante que ladite obligation n’était limitée ni dans le temps, ni dans l’espace.
Mais la Cour de cassation a considéré que la clause de confidentialité ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle, mais se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société. Aussi, cette clause n’ouvrait pas droit à contrepartie financière.
(Cass. soc, 15 octobre 2014, n° 13-11524)
Les modalités du paiement du salaire
Le salaire doit correspondre à un travail effectif donc si le travail n’est pas effectué, l’employeur n’est pas tenu au paiement du salaire. En revanche, l’employeur doit payer le salaire du salarié resté à sa disposition Le salarié qui reste à la disposition de son employeur sans que celui-ci lui confie un travail est fondé à prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice du salaire qu’il aurait normalement dû percevoir au cours de cette période. Nous distinguerons les modalités de versement du salaire, ses modes de paiement et les sanctions applicables en cas de défaut de paiement par l’employeur.
I) Le débiteur du versement du salaire
Le principe de base est que le salaire est dû par l’employeur, c’est à dire la personne physique ou morale avec qui a été conclu le contrat de travail et pour le compte de laquelle est réalisé le travail. Mais il y a plusieurs cas de substitution.
Dans le cadre d’un contrat de sous-traitance, si l’entrepreneur est défaillant, le chef d’entreprise qui lui avait commandé l’exécution d’une prestation se trouve substitué à ce dernier pour le paiement de ses salariés et des congés payés ainsi que pour les obligations résultant de la législation sur les assurances sociales. Il a par exemple été jugé que lorsqu’il apparaît que l’entreprise employant les salariés est totalement fictive et ne sert qu’à émettre des facturations de complaisance, le donneur d’ordres sera considéré comme le véritable employeur tenu au paiement des salaires (Cass. soc, 21 janv. 1987).
En matière de travail temporaire, en cas de faillite de l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice est substituée à cette dernière pour le paiement des sommes qui restent dues aux salariés temporaires et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans l’entreprise (article L. 1251-52 du code du travail).
En cas de vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, la loi prévoit la poursuite de tous les contrats de travail en cours au jour de l’opération avec le nouvel employeur (article L. 1224-1 du code du travail). Même après ce changement, le salarié peut exercer une action en paiement directement à l’encontre de son premier employeur.
II) Les différents modes de paiement du salaire
Le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte courant. Toute stipulation contraire est nulle. Le salarié peut être payé en espèces en dessous d’un montant mensuel déterminé par décret. Ce montant est actuellement de 1.500 euros. Aussi, lorsque le salaire fait l’objet d’acomptes, ceux-ci peuvent être versés en espèces au salarié, sous réserve que le montant total du salaire n’excède pas la limite fixée des 1.500 euros.
En cas de paiement par chèque, l’employeur n’est libéré de son obligation de paiement qu’en cas d’encaissement effectif du chèque par le salarié. Si ce chèque est égaré le salarié peut en réclamer un second à l’employeur mais il risque de supporter les frais bancaires éventuels occasionnés par la délivrance du nouveau chèque.
Le salarié peut également être réglé par un chèque emploi-service universel qui permet à un particulier de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne ou des assistants maternels agréés.
III) La date et le lieu du paiement du salaire
Le salaire est quérable et non portable ce qui signifie que c’est au salarié d’aller chercher son salaire. Il ne peut exiger qu’il lui soit adressé par courrier. L’employeur s’acquitte de son obligation de paiement du salaire en tenant à la disposition du salarié sa rémunération dans l’entreprise mais dans la grande majorité des cas, cette question ne se pose pas puisque le paiement des salaires se fait par virement.
Le paiement du salaire est effectué une fois par mois. Il peut être versé un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle est versé au salarié qui en fait la demande.
A défaut de précision dans le contrat de travail, la date d’échéance des salaires est celle à laquelle se termine la période de travail rémunérée. La date du paiement peut être décalée par rapport à l’échéance mais la périodicité doit impérativement être respectée, le paiement devant intervenir à intervalles réguliers.
L’employeur n’a pas la faculté de différer le paiement des salaires au-delà du délai mensuel prévu et ne peut en différer le paiement par la signature d’une reconnaissance de dette. Ainsi, En cas de paiement par chèque ou virement, la date du paiement de la rémunération au salarié est celle à laquelle son compte bancaire ou postal est crédité de la somme correspondante.
IV) Les sanctions en cas de retard de paiement
Une sanction pénale : toute infraction aux règles relatives aux modalités de paiement fait encourir à l’employeur l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (article R. 3246-1 du code du travail).
Des intérêts : Les intérêts d’une somme due à un salarié, dès lors que celle-ci n’est pas une créance indemnitaire, courent du jour de la mise en demeure et non de la date de la décision ayant statué sur le montant de la somme.
Des dommages et intérêts : en cas de retard de paiement par l’employeur, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts en l’absence d’un préjudice indépendant de ce retard et causé par la mauvaise foi de l’employeur.
Une rupture contractuelle aux torts de l’employeur : le non-paiement ou le retard de paiement des salaires, commissions, heures supplémentaires, constitue un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.
V) Le délai pour agir contre l’employeur
La loi du 14 juin 2013 a réduit le délai de prescription des créances salariales de 5 ans à 3 ans (article L 3245-1 du Code du travail).
Ce délai s’applique au salaire et à toutes les sommes ayant une nature salariale comme les commissions dues aux représentants de commerce, les pourboires, les primes, les avantages en nature, les congés payés, les indemnités kilométriques, les repas, les indemnités de transport, le préavis, la contrepartie finan-cière de la clause de non-concurrence, les heures supplémentaires.
Le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible c’est-à-dire, la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise. Dès lors, est justifié l’arrêt de la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande, a constaté qu’il avait eu connaissance des faits lui permettant d’agir après l’exécution des heures de travail supplémentaires dès la délivrance des bulletins de salaire.
C’est bien évidemment la citation en justice de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes qui interrompt la prescription et non simplement le dépôt de la demande au greffe. Mais cette prescription peut être interrompue, par la lettre de l’employeur reconnaissant le principe de sa dette.
L’insuffisance de résultats professionnels : elle n’est pas en soi une cause légitime de rupture
Le contrat de travail d’un salarié d’une compagnie d’assurance comportait une clause de résultat : « vous devez atteindre un niveau minimum de résultat de production… »
Sa lettre de licenciement mentionnait : « l’examen de vos résultats fait apparaître que vous n’avez pas respecté cette obligation contractuelle de résultat ».
La cour d’appel a retenu que ce licenciement était intervenu après contrôle des résultats des deux premiers trimestres de l’année, et que les résultats prévus par le contrat n’avaient pas été atteints.
Mais la Cour de cassation ne suit pas cette position et considère qu’aucune clause du contrat de travail ne peut valablement prévoir qu’une circonstance quelconque constituera un motif de rupture, et que l’insuffisance de résultats ne peut en soi constituer une cause de licenciement.
Le juge devait apprécier :
- si les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
- si les objectifs fixés étaient réalistes ;
- si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints.
La solution adoptée est conforme à une jurisprudence désormais constante de la Cour de cassation selon laquelle l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi un motif légitime de rupture
En revanche, s’il apparaît que les objectifs assignés au salarié étaient réalistes, leur non-réalisation peut être constitutive d’une insuffisance professionnelle justifiant la rupture.
Cette décision paraît aller plus loin en semblant indiquer, contrairement à d’autres arrêts que le juge doit relever le caractère fautif de la non-réalisation des objectifs. Ce qui évidemment rend plus difficile la rupture et limite considérablement la force des clauses contractuelles de résultat.
(Cass. soc, 2 mars 2005, n° 02-46534)
Congé parental d’éducation : réintégration de la salariée
Une salariée travaillait comme agent de vente dans une agence de voyage. Elle a été en congé maternité, suivi d’un congé parental. A la suite d’un échange de courrier, l’employeur lui a indiqué qu’elle ne reprendrait pas son poste dans son agence mais qu’elle devrait choisir entre deux agences situées beaucoup plus loin. La salariée a refusé cette mutation en indiquant que cela constituait une rétrogradation modifiant son contrat de travail.
L’employeur l’informait malgré tout de sa mutation définitive dans l’une des deux agences lors de sa reprise du travail.
La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail puis a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.
La Cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée en considérant que la prise d’acte était fondée et a condamné en conséquence l’employeur au paiement de sommes à titre de préavis et congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
A) Les moyens de l’employeur devant la Cour de cassation :
1°) Les dispositions relatives au retour de congé parental d’un salarié, prévoyant qu’ « à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente », ne font pas obstacle à la mise en œuvre par l’employeur de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail.
2°) L’emploi proposé à un salarié à l’issue du congé parental d’éducation est similaire à son emploi précédent lorsqu’il n’implique pas de modification du contrat de travail ; que la faible diminution du nombre des personnes que le salarié a sous ses ordres dans la nouvelle agence, ne suffit pas à caractériser une modification du contrat de travail.
3°) La salariée ne saurait prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en l’état d’une proposition de modification de son contrat de travail, sans avoir préalablement exprimé son refus et attendu la mise en œuvre de la modification en dépit de celui-ci. En l’espèce, l’employeur faisait valoir qu’en prenant acte de la rupture avant le terme de son congé dans lequel elle l’informait de son refus quant à la proposition litigieuse, la salariée, de mauvaise foi, avait privé son employeur de la possibilité de régulariser la situation et d’éviter la rupture du lien contractuel.
B) La réponse de la Cour de cassation
Selon les dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail, à l’issue du congé parental d’éducation, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Aussi, la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi.
En l’espèce, il n’était pas contesté par l’employeur que l’emploi précédemment occupé par la salariée était toujours disponible au retour de son congé parental d’éducation.
Dans ces conditions, la salariée devait retrouver ce poste, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.
Le manquement de l’employeur à son obligation légale de réintégrer la salariée dans le poste qu’elle occupait avant son départ en congé, justifie la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, laquelle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. soc, 19 juin 2013, n° 12-12758)
Frais professionnels : à qui la charge ?
Un salarié engagé en qualité de chargé de clientèle de particuliers a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison du refus de l’employeur de lui rembourser l’ensemble des frais professionnels qu’il avait réglé de sa poche.
L’employeur opposait l’existence d’une clause relative au remboursement des frais professionnels mentionnée dans le contrat de travail en ces termes : « Les versements au titre de la partie variable incluront une indemnité de 10 % correspondant à un complément de remboursement forfaitaire des frais professionnels et la partie fixe appelée également traitement de base est constituée d’un salaire de base égal au SMIC majoré de la somme brute de 230 euros correspondant au remboursement forfaitaire des frais professionnels »
Or en l’espèce, il s’avère que :
– l’employeur ne mettait aucun moyen technique à la disposition du salarié, ni voiture, ni téléphone, ni bureau, que les frais de repas et de déplacement demeuraient entièrement à sa charge,
– que son contrat lui imposait un nombre élevé de visites clients (64 par mois)
Aussi, pour satisfaire aux termes du contrat et à ce nombre de visite, le salarié s’est vu contraint à des déplacements en voiture, sur un secteur non défini (France métropolitaine) sans clientèle attribuée, ce qui impliquait des frais importants, lesquels au vu des documents produits par le salarié, n’étaient pas couverts par l’allocation forfaitaire mensuelle attribuée selon la clause du contrat de travail précitée.
Dans ces conditions, le salarié était contraint de régler lui-même, avec un salaire égal au SMIC, une partie de ses frais professionnels, alors qu’il se voyait de rétribué à un niveau moindre que ce minimum.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel qui avait prononcé la nullité de cette clause contractuelle limitant le remboursement des frais en précisant que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur , doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.
(Cass. soc, 20 juin 2013, n° 11-23071)
Faute grave d’une salariée qui s’est connectée à plusieurs sites internet extraprofessionnels pendant son temps de travail
Une salariée a été licenciée pour faute grave et a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de cette rupture.
Devant la Cour, elle fait grief à l’arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave compte tenu du nombre très important de ses connexions internet à des sites « extraprofessionnels ».
Elle soutient :
– la salariée n’avait jamais obtenu de description de son poste, ni de consignes claires de l’employeur sur les tâches lui incombant !!
– l’employeur, qui ne lui avait pas fait connaître l’étendue de ses missions et la nature de ses tâches, n’avait manifestement pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ;
– qu’un comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié ; aussi avant de se prononcer de la sorte, la Cour d’appel devait vérifier si les connexions litigieuses lui étaient imputables ;
– que la Cour n’a pas caractérisé en quoi, de par leur durée, ces multiples connexions constituaient une violation de ses obligations contractuelles ;
Mais la Cour de cassation confirme que la connexion par une salariée pendant son temps de travail à plus de 10 000 sites Internet extraprofessionnels (voyages, tourisme, comparaison de prix, marques de prêt-à-porter, etc.) en dix-sept jours est abusive et constitue une faute grave, même en l’absence de définition précise du poste de la salariée.
(Cass. soc, 26 février 2013, n°11-27372)
Convention de rupture conventionnelle : elle peut être signée pendant l’entretien
Dans un arrêt du 3 juillet 2013 (Cass. soc, 3 juillet 2013, n° 12-19268), la Cour de cassation a apporté une précision importante sur le point de savoir s’il y avait un délai à respecter entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail décident d’une rupture conventionnelle et la signature proprement dite de cette convention. Dans le silence de la loi, la réponse est NON. Il n’y a aucune délai à respecter entre le moment où ils conviennent de la rupture conventionnelle et la signature de la convention.
Dans ces conditions, la convention pourra donc être signée dès la fin de l’entretien, sans observation d’un quelconque délai raisonnable.
Licenciement verbal : preuve par le message laissé sur un répondeur
Un salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée AR. Il prétend toutefois devant le Conseil de prud’hommes, avoir précédemment fait l’objet d’un licenciement verbal au moyen d’un message de son employeur laissé sur son téléphone portable un mois plus tôt.
La Cour d’appel a pris en compte ce message comme mode de preuve du licenciement verbal et a considéré que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Devant la Cour de cassation, l’employeur fait valoir que
1) l’utilisation, par le salarié, d’un message laissé sur le répondeur vocal d’un téléphone portable, qui n’est pas assimilable à un écrit, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, même si l’employeur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par le téléphone portable. Ainsi, la cour d’appel aurait violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
2) ce message laissé sur le répondeur d’un téléphone mobile n’a pas, dans l’esprit de son auteur, vocation à être conservé, de sorte que leur conservation puis leur retranscription à l’insu de l’employeur constitue un procédé déloyal, rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.
Toutefois, la Cour ne suit pas cette argumentation. En effet, si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.
(Cass. soc, 6 février 2013, n° 11-23738)
Sur les restrictions à l’expression de la liberté religieuse dans l’entreprise
Des salariés Britanniques, chrétiens pratiquants, reprochaient à leurs employeurs de leur avoir interdit de porter de manière visible une crois chrétienne autour du cou sur leur lieu de travail.
Les juridictions anglaises, saisies par les requérants pour discrimination, ont donné raison aux employeurs en estimant qu’ils avaient non seulement le droit de les obliger à s’acquitter pleinement de leurs tâches, mais qu’ils ont aussi le droit de refuser de considérer leurs points de vue lorsqu’ils contredisent les principes éthiques déclarés par les entreprises. En l’espèce il s’agissait pour un des salariés de respecter la tenue d’une compagnie aérienne et l’autre étant infirmière, de retirer sa croix dans un souci de protection de la santé et de la sécurité en milieu hospitalier.
Les salariés ont alors saisi la Cour européenne en accusant le Royaume-Uni d’avoir violé leur liberté religieuse et de les avoir discriminées au motif de leur religion chrétienne, en donnant raison aux employeurs.
Mais dans un arrêt rendu le 15 janvier 2013, la Cour européenne des droits de l’homme, tout en réaffirmant la liberté de manifester sa religion sur le lieu de travail, a admis que l’employeur puisse y apporter des restrictions lorsque celle-ci empiète sur les droits d’autrui ou contrevient à un impératif de sécurité.
(CEDH, 15 janvier 2013, n° 48420/10, 59842/10 et 36516/10)