Le délai raisonnable d’une période d’essai renouvelée

L’avocat en droit du travail est souvent amené à intervenir sur des problèmes de rupture ou de renouvellement de période d’essai.

La période d’essai permet à l’employeur de tester les compétences du salarié dans son travail au regard de son expérience, et au salarié de vérifier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai n’est pas obligatoire et doit  pour exister être obligatoirement prévue dans le contrat de travail.

La période d’essai a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail. Ainsi selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

–        de 2 mois pour les employés ;

–        de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

–        de 4 mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Cette durée se décompte de manière calendaire ce qui veut dire qu’il faut prendre en compte tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés.

La période d’essai peut être renouvelée une fois mais cette possibilité de renouvellement doit être expressément stipulée dans votre contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (article L. 1221-21 du Code du travail) :

–        4 mois pour les employés ;

–        6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

–        8 mois pour les cadres

En l’espèce, une personne est engagée à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin  suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois.

Le 30 avril 2007, la période d’essai a été renouvelée par l’employeur qui a notifié au salarié le 22 octobre 2007,  la rupture de sa période d’essai.

Le salarié a contesté la rupture de son contrat de travail, devant le conseil de prud’hommes. Il considère que le contrat de travail a été rompu par l’employeur après l’expiration de la période d’essai et que cette rupture produit les effets d’un licenciement.

Mais la Cour d’appel ne l’entend pas ainsi et constate que :

–        la convention collective applicable, stipule que la durée normale de la période d’essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties,

–        l’article 2 du contrat de travail prévoit « une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois d’un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ;

–        la durée de la période d’essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ;

–        cette durée n’est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d’essai afin d’évaluer ses compétences ;

Toutefois, la Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et considère comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.

(Cass soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945)

Guillaume PIERRE – Avocat à Paris


Posté le : 15 Feb 2012
Posté dans droit du travail |

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