Clause de confidentialité : valide en l’absence de contrepartie financière

Le contrat de travail protège l’entreprise. En effet, ce contrat, comme toute convention légalement formée, doit être exécuté de bonne foi. Dans cette obligation, les tribunaux ont décelé un devoir de loyauté du salarié à l’égard de l’entreprise qui doit le conduire à s’abstenir de faire connaître à des tiers des informations concernant l’entreprise qui présenteraient un caractère confidentiel.

On rappelle également que la divulgation de certaines informations relatives à l’entreprise est, enfin, assortie d’une sanction pénale. Ainsi en est-il de la violation de secrets professionnels et de la révélation de secrets de fabrication.

L’employeur peut donc faire souscrire aux salariés une clause leur interdisant de divulguer certaines informations. La nécessité de ce procédé se fait sentir dans les entreprises pour lesquelles les connaissances qu’elles exploitent – protégées ou non par le droit des brevets – sont un élément déterminant de leur activité. Le silence des salariés est imposé à l’égard des informations économiques, financières et stratégiques qu’ils ont pu acquérir.

Par la stipulation de clauses de confidentialité, l’employeur exerce ainsi un contrôle sur la diffusion des informations sensibles pour l’entreprise. Ces clauses font partie de la palette d’outils dont dispose le chef d’entreprise pour maîtriser le flux d’informations, dans l’entreprise et en dehors.

Les relations du travail constituent ainsi un terrain d’élection pour les clauses de confidentialité. Ces clauses sont parfois qualifiées par les parties de clauses de confidentialité, de secret, de discrétion. Ces obligations ont toutes pour objet d’interdire aux salariés de diffuser une information protégée à des tiers qui ne seraient pas expressément autorisés à la recevoir. En cela, elles s’analysent comme des clauses de non-divulgation.

L’intérêt des clauses de confidentialité ne tient pas seulement à la précision qu’elles apportent quant au contenu du contrat. Elles permettent de faire perdurer la confidentialité attachée à certaines informations au-delà du terme du contrat de travail. Les accords collectifs relatifs à la rupture négociée du contrat de travail stipulent du reste parfois expressément la survie de l’obligation après la rupture du contrat et la Cour de cassation estime que l’existence d’une transaction relative aux conséquences du licenciement ne fait pas disparaître les obligations de confidentialité qui naissaient du contrat de travail.

Reste à savoir si cette obligation de confidentialité doit être assortie d’une contrepartie financière ?

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 15 octobre 2014 donne l’occasion de revenir sur le régime juridique de la clause de confidentialité imposée à un salarié.

Un salarié a été licencié pour motif économique réclamait une indemnisation au titre de la clause de discrétion contenue dans son contrat de travail. La cour d’appel l’a débouté de sa demande.

Il rappelait devant la Cour de cassation que l’atteinte portée à liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle justifie l’existence d’une contrepartie financière.

En l’espèce, il soutenait précisément que l’obligation de discrétion qui lui avait été imposée dans son contrat de travail l’empêchait en réalité, à l’instar d’une clause de non concurrence, de retrouver un emploi dès lors d’une part, qu’il avait toujours travaillé dans le même domaine d’activité sur lequel il y a très peu d’intervenants et d’autre part, que cette atteinte était d’autant plus importante que ladite obligation n’était limitée ni dans le temps, ni dans l’espace.

Mais la Cour de cassation a considéré que la clause de confidentialité ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle, mais se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société. Aussi, cette clause n’ouvrait pas droit à contrepartie financière.

(Cass. soc, 15 octobre 2014, n° 13-11524)