Votre employeur peut parfois au cours de votre carrière être amené à changer vos fonctions et vous propose un nouveau poste. Mais pour se décider, il doit vérifier vos aptitudes professionnelles à exercer cette nouvelle fonction pendant une période probatoire.
Cette période probatoire doit impérativement être mentionnée par écrit dans un avenant à votre contrat de travail avec une durée maximale et rémunération propre à votre nouvelle fonction et des conditions de rupture. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans cet arrêt récent du 16 mai 2012.
En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de vendeur. Il a été promu responsable de boutique avec le statut cadre. L’employeur a mis fin à cette nouvelle fonction, le salarié devant retrouver son poste antérieur de vendeur principal.
Le salarié a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur.
La cour d’appel a considéré que l’employeur pouvait retirer ses fonctions de responsable de magasin au salarié puis le rétrograder au poste de vendeur principal, puisque ces mesures seraient intervenues en cours de période probatoire.
Toutefois, le salarié précise devant la Cour de cassation qu’il n’existe aucun document par lequel les parties auraient convenu d’une période probatoire et qu’il n’a jamais été démontré que cette promotion au poste de responsable de magasin était assortie d’une période probatoire.
Il s’avère que le salarié avait été maintenu dans les fonctions de responsable de magasin après en avoir été déchu par courrier du 21 septembre 2007 et que sa promotion au poste de responsable de magasin avait pour seul objet de lui faire assurer l’intérim dans l’attente du recrutement d’un nouveau responsable de magasin, circonstances caractérisant le détournement de la période probatoire par l’employeur.
La Cour de cassation rappelle « que si au cours de l’exécution du contrat de travail l’employeur peut assortir sa décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d’une période probatoire, une telle condition requiert l’accord exprès du salarié ».
Elle sanctionne alors la cour d’appel faute d’avoir recherché si cette période probatoire avait fait l’objet d’un accord exprès du salarié.
(Cass soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308).
Guillaume PIERRE Avocat à Paris