Les modalités du paiement du salaire

Le salaire doit correspondre à un travail effectif donc si le travail n’est pas effectué, l’employeur n’est pas tenu au paiement du salaire. En revanche, l’employeur doit payer le salaire du salarié resté à sa disposition Le salarié qui reste à la disposition de son employeur sans que celui-ci lui confie un travail est fondé à prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice du salaire qu’il aurait normalement dû percevoir au cours de cette période. Nous distinguerons les modalités de versement du salaire, ses modes de paiement et les sanctions applicables en cas de défaut de paiement par l’employeur.

I) Le débiteur du versement du salaire

Le principe de base est que le salaire est dû par l’employeur, c’est à dire la personne physique ou morale avec qui a été conclu le contrat de travail et pour le compte de laquelle est réalisé le travail. Mais il y a plusieurs cas de substitution.

Dans le cadre d’un contrat de sous-traitance, si l’entrepreneur est défaillant, le chef d’entreprise qui lui avait commandé l’exécution d’une prestation se trouve substitué à ce dernier pour le paiement de ses salariés et des congés payés ainsi que pour les obligations résultant de la législation sur les assurances sociales. Il a par exemple été jugé que lorsqu’il apparaît que l’entreprise employant les salariés est totalement fictive et ne sert qu’à émettre des facturations de complaisance, le donneur d’ordres sera considéré comme le véritable employeur tenu au paiement des salaires (Cass. soc, 21 janv. 1987).

En matière de travail temporaire, en cas de faillite de l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice est substituée à cette dernière pour le paiement des sommes qui restent dues aux salariés temporaires et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans l’entreprise (article L. 1251-52 du code du travail).

En cas de vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, la loi prévoit la poursuite de tous les contrats de travail en cours au jour de l’opération avec le nouvel employeur (article L. 1224-1 du code du travail). Même après ce changement, le salarié peut exercer une action en paiement directement à l’encontre de son premier employeur.

II) Les différents modes de paiement du salaire

Le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte courant. Toute stipulation contraire est nulle. Le salarié peut être payé en espèces en dessous d’un montant mensuel déterminé par décret. Ce montant est actuellement de 1.500 euros. Aussi, lorsque le salaire fait l’objet d’acomptes, ceux-ci peuvent être versés en espèces au salarié, sous réserve que le montant total du salaire n’excède pas la limite fixée des 1.500 euros.

En cas de paiement par chèque, l’employeur n’est libéré de son obligation de paiement qu’en cas d’encaissement effectif du chèque par le salarié. Si ce chèque est égaré le salarié peut en réclamer un second à l’employeur mais il risque de supporter les frais bancaires éventuels occasionnés par la délivrance du nouveau chèque.

Le salarié peut également être réglé par un chèque emploi-service universel qui permet à un particulier de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne ou des assistants maternels agréés.

III) La date et le lieu du paiement du salaire

Le salaire est quérable et non portable ce qui signifie que c’est au salarié d’aller chercher son salaire. Il ne peut exiger qu’il lui soit adressé par courrier. L’employeur s’acquitte de son obligation de paiement du salaire en tenant à la disposition du salarié sa rémunération dans l’entreprise mais dans la grande majorité des cas, cette question ne se pose pas puisque le paiement des salaires se fait par virement.

Le paiement du salaire est effectué une fois par mois. Il peut être versé un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle est versé au salarié qui en fait la demande.

A défaut de précision dans le contrat de travail, la date d’échéance des salaires est celle à laquelle se termine la période de travail rémunérée. La date du paiement peut être décalée par rapport à l’échéance mais la périodicité doit impérativement être respectée, le paiement devant intervenir à intervalles réguliers.

L’employeur n’a pas la faculté de différer le paiement des salaires au-delà du délai mensuel prévu et ne peut en différer le paiement par la signature d’une reconnaissance de dette. Ainsi, En cas de paiement par chèque ou virement, la date du paiement de la rémunération au salarié est celle à laquelle son compte bancaire ou postal est crédité de la somme correspondante.

IV) Les sanctions en cas de retard de paiement

Une sanction pénale : toute infraction aux règles relatives aux modalités de paiement fait encourir à l’employeur l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (article R. 3246-1 du code du travail).

Des intérêts : Les intérêts d’une somme due à un salarié, dès lors que celle-ci n’est pas une créance indemnitaire, courent du jour de la mise en demeure et non de la date de la décision ayant statué sur le montant de la somme.

Des dommages et intérêts : en cas de retard de paiement par l’employeur, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts en l’absence d’un préjudice indépendant de ce retard et causé par la mauvaise foi de l’employeur.

Une rupture contractuelle aux torts de l’employeur : le non-paiement ou le retard de paiement des salaires, commissions, heures supplémentaires, constitue un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.

V) Le délai pour agir contre l’employeur

La loi du 14 juin 2013 a réduit le délai de prescription des créances salariales de 5 ans à 3 ans (article L 3245-1 du Code du travail).

Ce délai s’applique au salaire et à toutes les sommes ayant une nature salariale comme les commissions dues aux représentants de commerce, les pourboires, les primes, les avantages en nature, les congés payés, les indemnités kilométriques, les repas, les indemnités de transport, le préavis, la contrepartie finan-cière de la clause de non-concurrence, les heures supplémentaires.

Le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible c’est-à-dire, la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise. Dès lors, est justifié l’arrêt de la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande, a constaté qu’il avait eu connaissance des faits lui permettant d’agir après l’exécution des heures de travail supplémentaires dès la délivrance des bulletins de salaire.

C’est bien évidemment la citation en justice de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes qui interrompt la prescription et non simplement le dépôt de la demande au greffe. Mais cette prescription peut être interrompue, par la lettre de l’employeur reconnaissant le principe de sa dette.